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关于基层法院“人员短缺”问题的思考与建议

作者:刘孝利  发布时间:2015-08-13 20:08:22


   “人员短缺”一直是困扰广大西部及边远地区基层法院的一大难题,法官、书记员分布不平衡,个别基层法院法官、书记员短缺严重。以长武县人民法院为例,从办案的情况来看,案多人少的矛盾依然存在,突出表现在法官数量的增长速度远低于案件增长速度,2014年审执结案件数比2006年增长了98.8%(2006年审执结案件417件;2014年审执结案件829件),但办案人数却只比2006年增长了3.8%(2006年干警52名;2014年干警54名),人员的增长比远落后于案件数量增长比,“案多人少”的矛盾十分突出。

   一、“人员短缺”问题的现状

   1、西部山区贫困县县情决定开展审判工作的复杂性和艰巨性,需要投入大量的人力。长武县位于咸阳市西北角的秦陇交界处,属典型的西部山区贫困县,境内的泾河、黑河、南河3条河流和883条干支毛沟,将全县切割成北塬、巨家塬、枣元塬三大块,形成了塬高、沟深、坡陡的地貌特征;加之乡村公路等基础设施较差,群众科学文化水平普遍低下,法律意识淡薄,维权意识不高,这样的县情加大了办理每一起案件的难度,耗费办理案件的人力和时间。

   2、法院总体编制少,整体警力不足。长武县17.6万人,法院政法专项编制54名,人口总数与编制数比是3068:1,法官32名,是5500:1,多年的编制数基本不变,与咸阳南部县份相比编制数也明显少10—15人左右,人员严重短缺的问题十分突出。

    3、人员外流情况严重,加剧了警力不足状况。近年来,“人员外流”也成为西部基层法院普遍面临的一个问题。外流方向呈现多元化趋势,但仍以党政机关和经济发达地区为主,流失比例逐年提高;西部基层法院工资福利不高、职级待遇偏低都导致引不进、留不住高素质人才。长武县人民法院自2005年至今,共招录各类工作人员16人(其中法官2人,法官助理8人,书记员2人,法警2人,政法干警1名),全部为大专以上学历(其中大专2人,本科14人)的普通高校毕业生,且绝大多数是法律专业(其中法律专业15人,计算机专业1人),保证了进入人员的基本素质。但同时,2005至2014年共流失干警11人,其中5人是通过再次参加公务员招录考试调往市区检察院;1人选调到省高院;3人选调到市区法院;2人选调到党政部门。另外,有4人执行地方政策,提前离岗,这样2014年干警数仅比2006年多出了2人。目前,至少还有4-6名干警试图通过再次参加公务员招录考试调往市区或经济发达地区。

    二、“人员短缺”问题的成因

    1、法院编制不足和空编现象同时存在。长武法院编制多年未变,招录人数少,加之人员流失严重,法院有编无人。2004年政法专项编制定编51人,2014年政法专项编制定编54人,10年来仅增加编制3名。

    2、招录计划不尽科学合理。近几年来,法院系统提高进人门槛,实行凡进必考。在保障新进人员素质的同时也显现了其弊端。如长武法院1996年至2005年十年时间未招考人员。2006年至今招录16人,大多为法官助理;这样出现了结构不合理而导致书记员及法警严重短缺的情况,我们认为应每年招考2至3名,分批次进行充实,形成梯队,这样才不至于出现“断代”,有利于法律职业人员的成长成熟和依次更迭。

    3、工资福利不高、职级待遇偏低、生活条件艰苦导致引不进、留不住人。长武县属国家级贫困县,工资福利不高、职级待遇偏低、生活条件艰苦,加之地处偏远直接导致法院引不进、留不住高素质人才。近年来,招考进法院的绝大多数是应届毕业生,许多招录进入的人员都把进入长武法院作为选调和再次参加公务员招录考试的跳板。另外,由于法官只是法律职务,对法官国家没有明确的组织人事政策规定,没有解决待遇的过硬政策依据,导致法官为了晋升职级甘愿到非业务部门工作,从而造成法官的缺员。

     4、法官“上下对流”以及基层法官上升渠道不畅。《吕氏春秋》有言:流水不腐,户枢不蠹。各级法官也需合理有序地流动,法官的交流锻炼有助于上级法院没有在基层法院工作过的法官经受基层工作锻炼;也有助于基层法院的法官到上级法院开阔视野,增长才干。法官上下交流更是培养高素质专业人才和高素质管理人才的需要,是年轻法官拓宽工作思路、增强实践能力的一种有效形式。然而,由于法官遴选和挂职交流制度的不完善,西部基层法院法官干警很少有交流到上级法院的机会,上级法院法官干警又因基层法院工作、生活条件艰苦而不愿交流,直接导致上下级法院干警缺乏交流,使部分干警安于现状、丧失激情。另外,向上流动是十分正常的现象和十分正当的要求,法官职业也不例外。然而由于基层法官干警职级提升或交流提升到上级任职没有过硬的政策依据,许多法官干警一旦进入基层法院,一干就是十几年,甚至是一辈子,不要说交流提升,就是享受职级待遇都只能望洋兴叹,导致许多在基层工作的年轻法官感到没有奔头,纷纷向审级较高的法院以及大中城市流动。

    三、“人员短缺”问题的对策及建议

    1、拓展基层法官来源渠道,适当放宽基层法院进人关。一是建议在人员选拔录用中优先考虑录用当地户籍人员。对符合条件的当地户籍人员,报录考试合格者,同等条件下优先调剂、优先录用。毕竟西部基层法院大多地处偏远,招录的外地人员工作后往往会由于交通不便、工资福利不高、职级待遇偏低,而再次参加公务员招录考试或选调到市区或经济发达地区,很难真正扎根工作。二是法院干警招考尽量考虑连续性和稳定性,确保结构的梯次发展。应根据基层法院的实际招录工作人员,比如考虑退休及退二线人员等实际情况,长武法院每年进2至3人,这样才有利于法律职业人员结构(包括年龄、性别、学历层次)的有机衔接和年轻干警的成长,不致出现法官断层,有利于基层法院的发展和队伍稳定。三是适当放宽基层法院进人关,适当分权给基层法院,由基层法院与地方组织、人事部门协商,选调部分公务员或事业单位人员充实书记员队伍,以解决目前基层法院书记员严重短缺的问题。另外,可由基层法院在其他机关选调部分文秘、计算机、财务等类优秀公务员充实到后勤、审判辅助等部门,充分整合法院人才资源。

     2、 建立适应审判工作需要的编制增补机制。建议上级法院统筹协调和争取编制机构的支持,按职能性质改进编制方法,配合组织、人事部门制定与基层法院工作性质和地区特点相适应的政法专项编制标准,研究制定与法官职业特点相适应的编制增补机制,切实按照建制配足法院人员编制。

    3、 完善法官遴选和挂职交流制度,建立有利于基层法官成长的交流机制。完善法官遴选制度,使基层法院具有扎实法律知识和丰富实践经验的优秀法律人才脱颖而出,在更高的审级和更大的范围发挥作用,同时也能够有效保证上级法院的裁判,更加符合基层的实际;建立挂职交流制,可选派优秀基层法院干警到更高的审级的法院或发达地区法院进行跟班学习或挂职,学习先进的司法理念、审判改革经验等,另外从法官选拔角度来说,能被选派挂职锻炼的都是业务精通、人文修养较好法官,对被选中的法官而言,不仅是一种荣誉,更是一种鼓舞。

    4、 延长服务年限,稳定现有审判资源。一是对于新招录人员,由组织、人事部门或者用人法院与其签订最低服务年限,适当延长从事审判工作的服务年限,如近年来,省上统一招录的基层政法干警,就与基层法院签订了不少于七年的工作服务合同。二是认真落实中央关于“对未达到退休年龄的法官、检察官不得强制提前离岗退养”的规定,严格控制年龄在57周岁以下的法官离岗,因为,大凡年龄在50岁以上的法官,从事审判工作均在20年以上,这个年龄段的法官,经验丰富,能熟练运用审判、技巧,谙熟当地的人情事理,善做诉讼调解工作,便于矛盾纠纷的化解。因而针对资源缺乏的实际,应对这个年龄段的法官,采取“退居二线(领导岗位)”“不出一线(审判岗位)”的方式解决,从而适当缓解人员短缺的压力。

    5、推进人员分类管理,合理配置人力资源。根据审判工作特点,充分积极挖掘内部潜力。根据不同工作岗位特点,试行人员分类管理,建立起相应的录用、培训、考核、晋升等制度,使人员管理逐步走上分类定编、分类管理的轨道。对一些有办案能力的法官从综合部门进入审判业务部门,充实一线办案力量。

    6、加强教育培训,提高队伍整体素质。一是积极创造条件,鼓励干警参加研究生高学历教育,提高法律专业知识水平;抓好在职人员和新进人员的资格培训,逐步实现以知识型培训为主向能力型培训为主的转变,从普及性培训为主向专业化培训为主的转变,从临时性培训为主向规范化培训为主的转变;开展岗位练兵,组织庭审观摩,法律文书制作竞赛,组织法律知识考试、竞赛活动等等,促进业务水平的提高,努力培养高层次专家型、复合型和专业型人才,造就业务骨干和办案能手。二是注意培养、选拔、任用各类人才,积极做好人才培训规划,分阶段、分层次进行有计划的培养,尽早形成人才梯次结构,制定和完善一整套人才培养使用的制度,把人才的培养和使用纳入制度体系,实行规范化、动态化管理。三是提高法官津贴待遇,退休后继续保留津贴。四是制定与审判相适应的法律职务职级待遇运行管理模式,解决法官的职级待遇。

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编辑:admin    

文章出处:政工科    

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